党的十九届五中全会审议通过的规划《建议》，作出深入实施人才强国战略、建成人才强国重大战略部署。这是未来一个时期我国人才事业发展的新目标，也是对全党全社会加强人才队伍建设的再动员，体现了对新时代中国特色社会主义现代化建设支持体系的战略考量，意义重大深远。深入实施人才强国战略、建成人才强国，既有难得机遇，也面临严峻挑战，必须坚持问题导向，深入分析当下人才队伍状况，以宽阔视野、务实举措统筹用好国内国际两大人才资源，提升人才培养、使用、激励、评价、服务等工作质量，加快构筑具有国际竞争优势的人才制度体系。综合国力不断提升，人才事业蒸蒸日上，我们比历史上任何时期都更有条件、更有能力吸引和培养高素质人才队伍，实现人才强国战略目标，必须牢牢抓住时代发展机遇，瞄准重要领域和关键环节，深化人才发展理念、体制、机制和方式改革。
持续推进制度创新，加快建立科学化、制度化、现代化的人才管理体制。制度创新前进一小步，人才发展就前进一大步，这是人类社会发展的基本规律。目前，我国人才发展体制机制尚不能完全适应创新发展需要，整合碎片化的政策措施，从制度层面拿出整体改革方案。在人才管理体制上，理顺政府、市场、社会、用人主体关系，明确各自功能定位。一方面，推动人才管理部门简政放权，消除对用人主体的过度干预，建立政府人才管理服务权力清单和责任清单，清理和规范人才工作中的行政审批和收费事项。另一方面，发挥用人主体在人才培养、吸引和使用中的主导作用，落实企事业单位用人自主权，创新事业单位编制管理方式。在创新型人才培养方面，建立基础研究人才培养长期稳定支持机制，加大对新兴产业以及重点领域、企业急需紧缺人才支持力度。推行首席科学家、首席专家制度，充分发挥其科技引领、项目攻关和人才培养的主导作用。推进“项目评审、人才评价、机构评估”改革，构建梯次分明、定位清晰、科学合理的人才计划体系。加快探索实行“揭榜挂帅”等制度，简化科研项目立项、评审、验收程序，健全竞争性经费和稳定支持经费相协调的投入机制。改革科研经费管理制度，实行充分体现创新价值的经费使用管理办法。在人才评价机制上，核心是围绕以实绩论英雄法则，健全以创新能力、质量、实效、贡献为导向的科技人才评价体系；改革行政主导的职称评审方式，建立社会和业内认可的职称评审机制。合理界定和下放职称评审权限，推动高校、科研院所和国有企业自主评审。探索高层次创新型和急需紧缺人才职称直接认定办法，拓宽非公有制经济组织和社会组织人才申报参加职称评审渠道。在人才激励方面，人才创新创业缺乏活力关键是激励不足。要坚持统筹兼顾、区别对待，对适宜市场化激励的，研究制定人才股权期权激励的具体政策；对不适宜开展股权期权激励的特殊领域、特殊岗位，实行灵活的激励措施。另外，对人才离岗创业、成果转移转化等也应进一步放宽限制，更大力度推进。
实行更加开放的人才政策，处理好人才引进与人才安全的关系。把握世界百年未有之大变局有利契机，按照集聚国内外优秀人才科研创新高地规划要求，深入谋划未来人才政策。一是优化引才结构，突出“高精尖缺”导向，重点引进在基础前沿领域具有原始创新能力、在新一轮产业革命中能产生重大突破的世界顶尖人才，进一步加大拔尖人才和团队特别是青年才俊引进力度，重视外国专家的引进使用。同时，要严把人选质量关，实施退出管理办法。二是制定完善海外引才政策。引才相关政策规定散见于43个部门规章和文件，涉及部门多、协调成本高。涉及配偶安置、子女教育、住房等人才引进政策已明显改善，但签证、税收、金融、社保等配套政策碎片化，社会化服务支持体系尚不健全。研究制定既符合国际惯例又有利于人才引进使用的法律法规，探索柔性引才引智方法，不断拓宽外籍人才来华创新创业渠道，特别是社会和民间渠道。扩大人才类签证和永居证发放数量，科学合理制定外国人永居待遇，营造“拴心留人”的良好环境。同时，还要大力实施柔性引才，实行特殊支持政策，推动国内企业“走出去”设立研发机构，就地吸引使用海外人才和智力。三是帮助引进人才加快融入国内科技创新创业环境，加强与国内人才和团队的合作。四是做好特殊人才安全工作，扩大市场和社会组织引才渠道和规模，淡化政府主导引才用才观念，规避美国等西方主要国家在我国引才上制造的风险，有效处理好引进、使用、管理、服务等各方面关系。五是加快倡导建立国际人才发展合作组织，形成人才培养、使用、流动、评价等国际合作体系，形成人才纠纷多边协商机制，促进人尽其才，维护人才安全，打破少数国家垄断稀缺人才格局，遏制和扭转发达国家对发展中国家的人才“套利”行为。
大力培养国家急需的创新型高层次人才和人才团队。当前，我国正处于经济发展转型期，创新型驱动发展正向各个关键领域延伸，无论是基础研究还是应用研究，都需要大量战略科技人才、复合实用人才、高水平创新团队。解决的有效途径首先是立足自身培养，有效推进创新教育，下大力气改变应试教育模式，在全社会大力倡导创新文化，营造浓厚的创新氛围。调整高校招生比例结构，大规模缩减研究对象模糊、研究水平不高、社会需求不旺的哲学社会科学专业学生招生规模，扩大自然科学、工程技术、急需紧缺技能人才招生比例。以“国家高层次人才特殊支持计划”为载体，完善战略科学家、科技领军人才、青年拔尖人才培养支持体系，赋予科技创新人才更大自主权。改进高层次人才科研经费支持资助方式，加大科研经费集成力度，尝试实行基础研究经费“不跟项目、跟人走”办法，摒弃“撒胡椒面”式支持模式，改变项目申报、评审、论证、评价等不合时宜办法。推动中西部地区人才发展，解决长期存在的地区人才发展结构失衡问题。脱贫攻坚任务完成后，西部和边疆民族地区发展的最大短板是人才问题。应大胆突破人才向艰苦边远地区和基层一线流动的政策障碍，让艰苦基层地区人才政治上受重视，社会上受尊重，经济上得实惠。重点选派教师、医生、文化工作者、社会工作者到西部服务，巩固来之不易的全面小康成果。
建立人工智能时代高技能人才培养使用管理新格局。过去20年来，人工智能突飞猛进，部分技术人才停滞不前，将来会是第一批被机器取代的群体。“机器”加“人”变成了人，智力水平甚至超过人。工业机器人、商用机器人和家用机器人等在各个领域大显神通，几乎可以替代目前人类所从事的绝大多数工作岗位，人的体力与智力被逐步解放出来。有研究预测，到2030年，全球将有8亿个工作岗位会被机器人替代，未来中国被替代的工作岗位将达到77%。这些岗位涉及制造、通信、保险、财务、金融、艺术等行业领域计100余种。汽车、飞机、舰船实现了无人驾驶，展示出更加规范精细的轮廓。这些变革已经或即将到来，其对一个国家和地区人才队伍建设影响的广度和深度，将极大地超出我们的想象。“人才”被制造开辟了人才来源新模式。过去人才基本上通过专门教育机构实现，人工智能时代教育机构不再是人才的唯一来源，人才可以直接由企业快速“量产”，然后进入机关、学校、社会等不同岗位。有人预测，因复制成本低，将来被制造出来的“人才”将远远超过地球人口规模。必须对未来人才需求进行科学预测，防止人才短缺和人才冗余并存。一般来说，机械性的、重复性的、例行性的工作可以通过制造人才来替代；相反，创造性的、灵活性的、例外性的工作则必须由人或由人操控完成。被制造的人才越多，围绕被制造人才衍生出来的工作岗位就会越多。未来是人机共存相彰时代，也是全社会面临新机遇新挑战时代，所有相关主体都必须因应时代变化，相机抉择，精准施策，推进人才强国战略高质量实施。
（作者：孙学玉，系国家民族事务委员会专职委员、清华大学兼职教授）